Кажется (я писал немного про это тут Про господствующую систему управления ), что именно сегодня мы нуждаемся в том, чтобы что-то радикально изменить способ, которым мы управляем работами, организуем процессы, делаем свою работу. В основном это связано с тем, что мы дружно выехали на совершенно новый уровень сложности бизнеса. Что важно для достижения высоких результатов без сверхусилий? Взаимодействие людей и команд, например, чтобы не тратить лишнее время (Куда уходит время). Что мы можем делать для улучшения взаимодействия людей? Искать множители в формуле улучшения результатов. Ведь люди — это не просто набор каких-то сущностей, это в первую очередь то, как они взаимодействуют, как складываются или умножаются способности каждого участника и толкают команду к высоким результатам. 

Первый множитель — менеджер-лидер.  Что если посмотреть на руководителя с точки зрения менеджерской добавленной ценности? Ведь по идее менеджер должен добавлять ценность в работу, если менеджер не добавляет ценности в работу, то он эту ценность вычитает. Вроде логично — или ты что-то добавляешь, или убавляешь. Это, кстати, бьется с моей теорией, что в любых управленческих системах нет состояния покоя. Или система развивается или она деградирует. Третьего не дано.  Кажется, что если менеджер не добавляет ценности, логично вычесть менеджера:)

 Как менеджер может добавить ценность в работу? Какова основная роль менеджера? Подталкивать людей помогать им делать то, что они не стали бы делать спонтанно и самостоятельно. Потому как если люди могут делать что-то самостоятельно, то зачем нам менеджеры? Что-то похожее заложено в теории разноцветных организаций — если люди готовы делать сами без указов и пинков, основываясь на своем профессионализме и общей цели — начальники не нужны. Следом возникает разумный вопрос — а может ли менеджер играть эту роль вообще? Может ли он добавлять ценность? Есть ли необходимые скилы? Есть ли полномочия? Есть ли  информация? Я писал про это тут. Вот выглядит так, что только в случае положительных ответов на эти вопросы, менеджер может добавлять какую-то ценность. Не создавать (создает на самом деле команда), а именно добавлять. Тогда команды будут работать над правильными целями, с правильными приоритетами, решать правильные проблемы. Подозреваю, что все мы наблюдаем часто не самое правильное направление:) И оказывается, что производительность команд, движущихся в «противоположных» направлениях радикально отличается, потому что множитель сильно меньше единицы. 

Второй множитель — Сотрудничество — когда действия одного члена команды увеличивают эффективность других. В ряде случаев мы думаем, что улучшаем взаимодействие, но на самом деле нет. Для примера: у нас есть команда разработки и заказчик. Между ними терки и непонимание. Что мы делаем? Вставляем между ними прокси-менеджера. Теперь вместо одной проблемы у нас две. Команда-менеджер и менеджер-заказчик. Да еще и зарплату платить надо. Мы добавили еще один интерфейс. Но проблема в том, что взаимодействие людей — это не про интерфейсы, как мы привыкли, а про кооперацию лицом к лицу. То, что получается — это на самом деле ошибочная работоспособность и ее надо чинить. Знакомо ведь?  

И, наконец, третий — Обучение — люди добавляют ценность в том объеме, в котором они принимают участие в работе, а принимают участие в том объеме, в котором у них хватает знаний. Но на деле вместо обучения создаются тысячи правил, сотни процессов, шаблонов и пр. Считается, что если все будут строго следовать правилам и процессам, то все будут приносить пользу. Нет, не будут. Никакой процесс не учтет все ситуации, никакие правила не опишут систему, которая движется. Люди должны принимать решения на основе фактов, и с учетом правил, а не просто на основе правил. Всегда есть расстояние между реальностью и правилами.  Слепо следуя правилам никто не захочет их менять и сокращать дистанцию. Тот ли это путь?

Вот такое вот пятничное философское получилось.  Продолжу.

З.Ы. давать информацию, обучать, направлять,  доверять, помогать.